I. Introdução Estratégica: A Demissão Sem Justa Causa sob a Lente da Gestão

A demissão sem justa causa representa, para qualquer organização, um ato de gestão que carrega consigo a maior carga de ônus financeiro e risco legal. Embora seja uma ferramenta necessária para o ajuste de quadros e a otimização de performance, sua execução exige uma abordagem metódica e estratégica por parte do C-Level. A conformidade com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a legislação complementar não é apenas uma obrigação legal, mas um imperativo financeiro crucial para a mitigação de passivos trabalhistas.

Esta modalidade de rescisão é notoriamente a mais custosa para a companhia, principalmente em virtude da multa sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). A falha em gerenciar esse processo com rigor transforma custos operacionais esperados em passivos judiciais imprevisíveis, afetando diretamente a previsibilidade orçamentária e a reputação corporativa.

1.1. O Fator Turnover e o Custo Oculto da Rotatividade

A taxa de rotatividade de funcionários, ou turnover, mede a frequência com que colaboradores entram e saem do quadro da empresa em um determinado período. As demissões involuntárias, como a demissão sem justa causa, são um dos componentes diretos desse cálculo de rotatividade. Embora certas demissões possam ser classificadas como turnover funcional, trazendo benefícios à companhia pela substituição de baixo desempenho, o volume de desligamentos sem justa causa tem uma correlação direta e perigosa com o risco jurídico e financeiro.

Quando a taxa de turnover é elevada, o volume de processos rescisórios a serem executados também cresce exponencialmente. Um volume alto aumenta, de forma matemática, a exposição da empresa a falhas operacionais sistêmicas, tais como "erro no cálculo da rescisão" e a "falta de controle da jornada de trabalho". Consequentemente, o controle rigoroso da rotatividade de pessoal transcende a esfera do Departamento Pessoal e se torna uma métrica de mitigação de passivo trabalhista. A empresa deve focar em estratégias de retenção de talentos, como planos de carreira sólidos e a garantia de um ambiente de trabalho saudável, para que a demissão sem justa causa seja utilizada apenas como último recurso de gestão. A gestão ineficaz do turnover transforma erros pontuais no cálculo da rescisão em um problema legal sistêmico.

1.2. Compliance Trabalhista como Proteção de Ativos

Para o CEO, a conformidade trabalhista (compliance) é um elemento estratégico que garante a proteção dos ativos e a previsibilidade financeira. A gestão de pessoas pautada em compliance reduz significativamente os riscos legais e fortalece as práticas éticas internas, o que, por sua vez, melhora o employer branding e a credibilidade da empresa no mercado.⁴

O passivo trabalhista é definido como o acúmulo de dívidas legais e financeiras decorrentes do descumprimento de obrigações, onde causas comuns incluem horas extras não pagas, erros no registro de pontos e erros no cálculo da rescisão. Quando uma demissão sem justa causa é processada, a empresa é obrigada a acertar todas as contas pendentes. Portanto, a demissão atua como um "evento de auditoria" forçada. Se a companhia já possui pendências históricas (como adicionais salariais não pagos ou falha no controle de jornada), a demissão libera o trabalhador para entrar com uma ação, utilizando a rescisão como o catalisador para demandar todos os valores retroativos. A demissão sem justa causa, que já é o tipo de liberação mais custosa devido à multa de 40% , torna-se exponencialmente mais cara se a empresa não manteve o compliance de forma diligente ao longo do contrato.

II. O Cenário Financeiro: Custos e Encargos da Rescisão Sem Justa Causa

O planejamento financeiro para a demissão sem justa causa deve reconhecer que esta modalidade acarreta um custo elevado e exige atenção redobrada aos detalhes do cálculo para evitar penalidades e ações trabalhistas.

2.1. A Multa Rescisória de 40% sobre o FGTS

O principal motor do alto custo da demissão sem justa causa para a empresa é a multa de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Este é um direito inalienável do trabalhador dispensado sem justa causa.

A multa é calculada aplicando-se 40% sobre o montante total depositado pela empresa na conta vinculada do FGTS do trabalhador durante todo o período contratual. Se, por exemplo, um colaborador possui R$ 10.000,00 de saldo de FGTS, a multa devida é de R$ 4.000,00 (40% de R$ 10.000,00). Este valor deve ser liquidado e pago ao trabalhador juntamente com as demais verbas rescisórias.

Para executivos de longo prazo ou com remunerações elevadas, o saldo acumulado no FGTS é substancialmente maior. O cálculo da multa de 40% sobre este saldo elevado resulta em um custo de desligamento desproporcionalmente alto. É fundamental que os CEOs e Diretores de RH realizem a modelagem de risco para o passivo latente do FGTS, especialmente para o corpo de liderança. A falta de visibilidade sobre este passivo pode comprometer orçamentos de reestruturação ou dificultar processos de due diligence em fusões e aquisições.

2.2. O Prazo de Pagamento e as Penalidades por Atraso

A legislação trabalhista brasileira é rigorosa quanto ao prazo para a efetivação do pagamento das verbas rescisórias. O pagamento deve ser realizado em até 10 dias corridos a contar da data de desligamento do empregado.

O não cumprimento dos prazos legais para o pagamento das verbas rescisórias é um erro operacional que a empresa deve evitar a todo custo. O atraso no pagamento, além de gerar penalidades diretas ao empregado, pode gerar problemas de conformidade no eSocial, o sistema unificado que centraliza as obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas. Para a alta gestão, a rigidez desse prazo significa que um erro operacional no Departamento Pessoal pode se converter rapidamente em inconsistências fiscais e maior escrutínio governamental. O cumprimento estrito do prazo de 10 dias é, portanto, um requisito básico de compliance e gestão de risco imediato.

III. Verbas Rescisórias: O Mapeamento Completo dos Direitos CLT

A demissão sem justa causa garante ao trabalhador o direito a uma série exaustiva de verbas, que devem ser calculadas com base no salário bruto, sem descontos de natureza previdenciária ou de imposto de renda. A precisão nesse cálculo é a principal defesa da empresa contra o passivo trabalhista.
 

3.1. Direitos Essenciais na Rescisão

As verbas rescisórias devidas na demissão sem justa causa incluem uma série de componentes listados pela CLT e pela legislação complementar.
 

• Saldo de Salário: Refere-se aos dias trabalhados pelo empregado no mês da rescisão. O cálculo é realizado dividindo-se o salário mensal por 30 e multiplicando-se pelos dias trabalhados. É crucial que este cálculo inclua, além do salário base, comissões e horas extras devidamente apuradas.
• Aviso Prévio: Deve ser indenizado ou trabalhado, seguindo as regras de proporcionalidade que serão detalhadas na Seção IV.
• 13º Salário Proporcional: O empregado tem direito ao 13º salário proporcional ao período trabalhado no ano. O cálculo considera meses com pelo menos 15 dias trabalhados. O valor é obtido dividindo-se o salário mensal por 12 e multiplicando-se pelo número de meses trabalhados.
• Férias Vencidas e Proporcionais, acrescidas de 1/3 Constitucional:
• Férias Vencidas: Se o empregado possuir períodos aquisitivos completos de férias que não foram usufruídos, ele deve receber o valor integral das férias vencidas, acrescido de 1/3 constitucional. Se estiverem vencidas há mais de um período, devem ser pagas em dobro.
• Férias Proporcionais: Referem-se ao período aquisitivo em curso, calculado na proporção de 1/12 avos por mês trabalhado, também acrescido de 1/3 constitucional.
• FGTS e Multa Rescisória de 40%: O empregador deve realizar o depósito do FGTS referente ao mês da rescisão e pagar a multa de 40% sobre o saldo total depositado. O trabalhador, por sua vez, terá direito ao saque do saldo total do FGTS.
• Seguro-Desemprego: A empresa deve fornecer as guias (ou comunicar o desligamento via eSocial) para que o trabalhador possa solicitar o benefício, desde que ele cumpra os requisitos mínimos de tempo de serviço (e.g., para a primeira solicitação, 18 meses trabalhados nos últimos 24 meses; 12 meses para a segunda solicitação; e 6 meses para a terceira).

3.2. Benefícios e Verbas Adicionais Críticas

Além dos direitos essenciais, a rescisão sem justa causa exige que a empresa realize uma auditoria interna final para liquidar todas as verbas adicionais e pendências acumuladas.

Entre as verbas que devem ser apuradas e pagas estão horas extras não pagas, adicional noturno, saldo de Banco de Horas não compensado (se houver) e salário-família. A omissão dessas verbas constitui uma das principais causas de passivo trabalhista.

Nesse contexto, a demissão atua como a formalização de dívida acumulada. Se a empresa, por exemplo, falhou em controlar rigorosamente a jornada de trabalho ou não pagou horas extras regularmente, a demissão sem justa causa exige que todos esses débitos sejam obrigatoriamente incluídos no Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT). Se essas verbas adicionais forem omitidas, elas se tornam o cerne de uma ação trabalhista imediata, confirmando que o processo rescisório é a última oportunidade do CEO de zerar o passivo latente da gestão de jornada.
 

Tabela 1: Lista e Base de Cálculo das Verbas Rescisórias

 
IV. O Aviso Prévio Proporcional: Gestão e Implicações Legais

O aviso prévio é um dos elementos centrais e mais complexos da rescisão sem justa causa, pois seu cálculo varia conforme o tempo de serviço do empregado na companhia, conforme determinado pela Lei 12.506/2011.

4.1. Regras da Proporcionalidade (Lei 12.506/2011)

A Lei 12.506/2011 estabeleceu a regra da proporcionalidade para o aviso prévio, diferenciando os contratos de curta e longa duração.
 

1. Período Base: O aviso prévio mínimo é de 30 dias, aplicável a empregados que possuam até um ano de serviço na mesma empresa.
2. Acréscimo Proporcional: Para os trabalhadores com mais de um ano de serviço, são adicionados 3 dias de aviso prévio para cada ano completo de trabalho na mesma empresa.
3. Limite Máximo: O acréscimo proporcional é limitado a 60 dias, resultando em um aviso prévio total que não pode exceder 90 dias (30 dias base + 60 dias de acréscimo).

O cálculo da proporcionalidade deve ser feito rigorosamente:

Por exemplo, um trabalhador com 11 anos completos de serviço terá  dias, totalizando 60 dias de aviso prévio. A empresa deve estar atenta para aplicar corretamente essa regra, que se aplica tanto ao aviso trabalhado quanto ao indenizado.

4.2. Aviso Prévio Trabalhado vs. Indenizado: Implicações Financeiras

O tratamento dado ao aviso prévio (trabalhado ou indenizado) possui implicações financeiras e legais que devem ser dominadas pela gestão de RH.
 

• Aviso Prévio Trabalhado: O empregado cumpre o período na empresa, com manutenção de salário, horas extras e adicionais.
• Aviso Prévio Indenizado: O empregado é dispensado imediatamente e a empresa paga o valor correspondente ao período do aviso como indenização. O valor é calculado com base na última remuneração (incluindo salários, horas extras e adicionais noturnos).

A implicação legal mais crucial reside no fato de que o Aviso Prévio Indenizado integra o tempo de serviço do empregado. Este efeito de "projeção" do contrato de trabalho é essencial. O prolongamento fictício do contrato impacta diretamente o cálculo de outras verbas, pois o período indenizado deve ser considerado para a apuração:
 

1. Do 13º salário proporcional;
2. Das férias proporcionais + 1/3;
3. Da base de cálculo da Multa de 40% do FGTS.

Um erro de cálculo comum que gera passivo judicial ocorre quando a empresa falha em projetar essa integração. Se, por exemplo, o período de aviso prévio indenizado fizer com que o empregado atinja o mínimo de 15 dias trabalhados no mês de sua projeção, ele ganhará um novo avo (mês) de 13º salário e de férias proporcionais. A falha em contabilizar este efeito cascata aumenta o risco de ações trabalhistas por cálculo impreciso da rescisão.
 

Tabela 2: Cálculo Detalhado do Aviso Prévio Proporcional (Lei 12.506/2011)
 

 
V. Compliance Trabalhista e Mitigação de Passivos

A demissão sem justa causa deve ser vista pelo CEO como um processo de gestão de risco que exige a aderência absoluta às normas, notavelmente para blindar a empresa contra o passivo trabalhista.

5.1. A Lista de Direitos Irredutíveis (Art. 611-B da CLT)

A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) introduziu o Artigo 611-B na CLT, que estabelece taxativamente quais direitos constituem objeto ilícito de supressão ou redução por convenção ou acordo coletivo de trabalho. Esta é uma salvaguarda legal que impede que a negociação coletiva seja usada para precarizar direitos básicos.

Para a demissão sem justa causa, os direitos irredutíveis mais críticos incluem:

• O seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário (inciso II);
• O valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), que engloba a multa de 40% (inciso III);
• O valor nominal do décimo terceiro salário (inciso V).

Este artigo é um limite intransponível na gestão de crises e reestruturações. Em momentos de necessidade de corte de custos, a alta gerência não pode buscar, por meio de negociações sindicais, a redução do valor da multa do FGTS ou a supressão do direito ao seguro-desemprego. Estes são, notavelmente, os dois maiores custos da demissão sem justa causa. Qualquer acordo coletivo que tente suprimir ou reduzir esses pontos é considerado nulo, expondo a empresa a um risco jurídico maciço. O compliance deve garantir que o departamento jurídico jamais utilize a negociação coletiva para flexibilizar direitos considerados irredutíveis pela CLT.

5.2. O Risco da Rescisão Indireta: A Justa Causa do Empregador

Um risco estratégico muitas vezes subestimado pela liderança é a possibilidade de o trabalhador reverter a iniciativa da rescisão, alegando a chamada "rescisão indireta". Este cenário ocorre quando a empresa, por meio de faltas graves, torna a continuidade do contrato de trabalho insustentável para o empregado. Exemplos de falta grave incluem atrasos salariais frequentes, exigência de atividades ilícitas ou, o que é mais relevante para o C-Level, o desrespeito a normas trabalhistas e a falhas de gestão de pessoas. Se o trabalhador comprovar a situação na Justiça, ele adquire o direito a todas as verbas rescisórias devidas em uma demissão sem justa causa, incluindo a multa de 40% sobre o FGTS e o seguro-desemprego.

Essa reversão demonstra que o custo máximo de desligamento pode ser gerado por falhas culturais e de liderança, e não apenas por decisões econômicas. Práticas de assédio moral, como ameaças constantes de demissão, vigilância excessiva, ou a imposição de trabalho em condições degradantes como forma de humilhação ou punição, podem ser interpretadas judicialmente como falta grave do empregador. Nesses casos, a falha na cultura de compliance do gestor tático se traduz diretamente no passivo estratégico, forçando a companhia a arcar com o custo total da rescisão. O compliance trabalhista, portanto, exige que os gestores liderem pelo exemplo e adotem uma abordagem estratégica com orientação clara e penalizações justas, evitando intimidações.

5.3. Processos de Controle e Prevenção de Erros

A minimização do passivo trabalhista exige processos de controle robustos. A empresa deve evitar a falta de comunicação clara sobre os motivos da demissão e, principalmente, garantir o cumprimento rigoroso dos prazos legais para pagamento.

Para calcular corretamente o custo da rescisão e evitar as causas mais comuns de passivo (erros de cálculo, falta de controle de jornada), a gestão deve adotar:
 

• Softwares Confiáveis: O uso de ferramentas adequadas de cálculo é essencial para garantir a legalidade e a precisão das verbas.
• Assessoria Especializada: Consultar especialistas em direito do trabalho ou contabilidade é uma medida essencial para situações complexas, garantindo que todas as verbas aplicáveis sejam verificadas.
• Documentação Completa: É fundamental fornecer corretamente ao colaborador todos os documentos necessários, como o Termo de Rescisão de Contrato e a guia para saque do FGTS.
   

Tabela 3: Riscos Críticos e Mitigação de Passivo Trabalhista

VI. Conclusão e Checklist Estratégico para o C-Level

A demissão sem justa causa é o evento de risco trabalhista mais previsível e, ao mesmo tempo, o mais custoso para a empresa. A precisão no cumprimento da CLT e da Lei 12.506/2011 (aviso prévio proporcional) é a única barreira eficaz contra o acúmulo de passivo trabalhista e a judicialização de rescisões.

O custo elevado da demissão é impulsionado primariamente pela multa de 40% sobre o FGTS. A gestão estratégica exige que o C-Level compreenda que este custo não pode ser negociado via acordo coletivo (Art. 611-B da CLT) e que ele aumenta dramaticamente para executivos de longa data, exigindo provisão orçamentária.

Além disso, a análise demonstra que falhas na cultura de liderança, que podem levar à rescisão indireta, expõem a empresa ao custo máximo de desligamento, provando que o compliance está intrinsecamente ligado à qualidade da gestão de pessoas. O CEO deve enxergar o processo rescisório não como um encerramento burocrático, mas como a última oportunidade de liquidar pendências históricas e proteger a companhia de futuras ações judiciais.

Checklist de Compliance Estratégico para Rescisão

Para garantir a conformidade e a mitigação de passivos em processos de demissão sem justa causa, o C-Level deve implementar o seguinte checklist de auditoria:
 

1. Aviso Prévio Proporcional: Validar se o cálculo do Aviso Prévio seguiu estritamente a Lei 12.506/2011, respeitando o acréscimo de 3 dias por ano de serviço, até o limite de 90 dias.
2. Integração do Aviso Prévio Indenizado: Assegurar que, no caso de aviso prévio indenizado, o período foi corretamente integrado ao tempo de serviço para o cálculo de todas as verbas proporcionais (13º e férias), evitando falhas que geram um novo avo.
3. Liquidação do FGTS: Confirmar o pagamento integral da multa de 40% sobre o saldo total depositado do FGTS e o fornecimento imediato das guias de saque ao trabalhador.
4. Prazo Rígido de Pagamento: Garantir que o pagamento de todas as verbas rescisórias seja realizado em até 10 dias após o desligamento, prevenindo multas automáticas e problemas no eSocial.
5. Auditoria de Débitos Pendentes: Antes da homologação da rescisão, auditar se há débitos não liquidados (horas extras, adicional noturno, saldo de banco de horas) para garantir que a rescisão zere o passivo latente e não se torne a base de uma ação judicial.

Prevenção da Rescisão Indireta: Revisar as políticas de liderança e compliance cultural para mitigar práticas que possam ser interpretadas como falta grave do empregador, protegendo a empresa do risco da rescisão indireta.