Quality of hire é a medida do valor que uma contratação entrega à empresa: o quanto a pessoa contratada desempenha, permanece e se encaixa no que a vaga prometia. Para medir, escolha de três a cinco indicadores, como desempenho, tempo até a produtividade, retenção e opinião do gestor, e calcule uma média simples ou ponderada por contratação, por área e por canal de origem.
O que é quality of hire?
Quality of hire, ou qualidade da contratação, é o indicador que responde a uma pergunta que o recrutamento costuma deixar sem resposta: as pessoas que contratamos foram boas contratações? Enquanto tempo de contratação e custo por vaga medem a eficiência do processo, esse indicador mede o resultado dele.
Não existe uma definição única. O glossário da Greenhouse (2025) afirma que o termo não tem definição padrão no mercado e que, na prática, equivale a quanto os novos contratados rendem na função e contribuem para a organização. A Totaljobs descreve a mesma ideia como a comparação entre a contribuição da pessoa e o que foi definido na descrição da vaga.
Na prática, isso significa que cada empresa precisa decidir o que é “qualidade” para as suas vagas. Para uma operação de varejo com muitas contratações, pode ser permanecer após o período de experiência e bater metas de atendimento. Para um programa de trainee, pode ser a velocidade de adaptação e a avaliação do gestor ao fim do primeiro ciclo.
Por que medir a qualidade da contratação?
Porque sem esse dado o RH otimiza o que é fácil de contar. Um processo pode ficar mais rápido e mais barato e, ao mesmo tempo, trazer pessoas que saem cedo ou não atingem o esperado. O indicador liga a decisão de seleção ao que acontece depois da admissão.
Ele também orienta decisões concretas:
- Canais de origem: comparar a qualidade das pessoas vindas de indicação, de vagas abertas e de programas de entrada mostra onde vale investir.
- Etapas de avaliação: verificar se as notas de testes e entrevistas se relacionam com o desempenho posterior indica se a seleção está medindo o que importa.
- Conversa com gestores: o indicador dá aos líderes um motivo para registrar sua percepção sobre cada contratação, em vez de reclamar do processo apenas de forma informal.
Quais indicadores compõem o quality of hire?
Os indicadores mais citados combinam sinais de antes e de depois da contratação. A Totaljobs lista, entre os pré-contratação, as avaliações de candidatos, como testes cognitivos, de personalidade e técnicos, o desempenho em entrevistas estruturadas e as checagens de referência. Entre os pós-contratação, aparecem as avaliações de desempenho, o ajuste cultural e o engajamento medidos por pesquisas, e a retenção.
A Greenhouse agrupa os sinais de outra forma, e os dois quadros se complementam:
| Indicador | O que mostra | Como coletar |
|---|---|---|
| Desempenho | Entrega frente às metas da função | Avaliação do gestor ou resultados da área |
| Tempo até a produtividade | Velocidade de adaptação | Marcos definidos para cada cargo |
| Retenção | Permanência após período definido | Dados do sistema de gestão de pessoas |
| Satisfação do gestor | Se a pessoa atende às expectativas | Pesquisa curta após a contratação |
| Promoções | Crescimento dentro da empresa | Registro de movimentações internas |
A Greenhouse ressalta que a rotatividade é um sinal aproximado, pois muitos motivos de saída estão fora do controle da área de recrutamento. Por isso, vale combinar a retenção com ao menos um indicador de desempenho ou de opinião do gestor.
Como calcular o quality of hire?
Calcule uma média dos indicadores escolhidos, cada um em escala de 0 a 100. A fórmula mais citada é a do método ERE, descrita pela Greenhouse: somam-se a nota média de desempenho dos contratados, o percentual que atingiu a produtividade esperada no prazo e o percentual retido após um ano, e divide-se pelo número de indicadores.
No exemplo da Greenhouse, uma nota média de desempenho de 3,5 em 5,0 equivale a 70%; se 75 de 100 contratados atingiram a meta de produtividade, o segundo indicador é 75%; e, se 20% saíram em um ano, a retenção é de 80%. A conta é (70 + 75 + 80) / 3, que resulta em um índice de 75.
A Totaljobs propõe a mesma lógica com outros três componentes: desempenho pós-contratação, satisfação do candidato e retenção, somados e divididos por três. Se algum indicador pesa mais para o negócio, use uma média ponderada e registre os pesos, para que o índice seja comparável de um período para outro.
Existe um jeito simples de começar?
Sim: a pergunta única ao gestor. O Recruiting News Network descreve um método em que, cerca de três meses após a entrada, o gestor responde se contrataria a pessoa novamente com entusiasmo, escolhendo entre sim, não e ainda não sei. Quem respondeu “ainda não sei” recebe a pergunta de novo aos seis meses, só com sim ou não. O índice é a parcela de respostas “sim”.
O método tem uma crítica conhecida: depende da opinião do gestor. O autor argumenta que a empresa já confia nos gestores para decidir as contratações e, por isso, o julgamento deles sobre o resultado é uma base razoável. Para reduzir o viés, combine a pergunta com um dado objetivo, como a permanência no período de experiência.
Quais são os cuidados ao medir?
Alguns pontos evitam que o indicador vire apenas um número no painel:
- Defina antes de medir. Registre quais indicadores entram, com que pesos e em que prazo, para não mudar a regra quando o resultado incomodar.
- Compare grupos parecidos. Analise por cargo, área e canal de origem, em vez de uma média geral que esconde diferenças.
- Espere o tempo certo. Retenção de um ano só existe depois de um ano. Use indicadores de curto prazo, como a opinião do gestor, para ter sinais antes.
- Una os dados. As informações costumam ficar em sistemas diferentes. Vincule cada pessoa contratada ao processo seletivo que a trouxe, para cruzar as notas de avaliação com os resultados posteriores.
- Aja sobre o resultado. Se um canal ou uma etapa se relaciona com contratações piores, revise-o e meça de novo no ciclo seguinte.
Como o quality of hire se conecta à avaliação de candidatos?
As etapas de avaliação são a primeira fonte de dados do indicador. Quando testes, entrevistas estruturadas e dinâmicas geram notas consistentes, é possível verificar, meses depois, se quem teve notas mais altas de fato rendeu mais ou permaneceu mais. Se não há relação, a seleção está medindo algo diferente do que a função exige.
Isso vale especialmente para processos de grande volume, em que há muitas contratações para comparar e o padrão aparece mais rápido. Guardar as notas de cada etapa junto ao registro do contratado é o que torna esse cruzamento possível.
Como a Kolab ajuda
A Kolab oferece testes online gamificados para as etapas de avaliação, e as notas ficam registradas no histórico do candidato. Esse histórico é o ponto de partida para comparar a avaliação na seleção com o que acontece depois da admissão.
Para a fase pós-contratação, a página de avaliação de onboarding descreve formulários automáticos aos 30, 60 e 90 dias, com coleta de feedback do colaborador e do gestor e alertas ao RH quando as notas de adaptação ficam abaixo da meta. Esses dados podem alimentar os indicadores de satisfação do gestor e de adaptação. Quem quiser montar o painel com apoio pode falar com um especialista.