O cálculo do aviso prévio proporcional parte da base mínima de 30 dias para contratos com até 1 ano na mesma empresa e acrescenta 3 dias para cada ano completo de serviço, limitando esse adicional a 60 dias e o total a 90 dias, conforme determina o artigo 1º e o parágrafo único da Lei 12.506/2011 de 2011. Para apurar o valor do aviso prévio indenizado na folha de rescisão, o Departamento Pessoal divide a remuneração mensal por 30 e multiplica o valor diário pela quantidade total de dias devidos segundo o tempo de casa, observando as regras dos artigos 487 a 491 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Na rotina de Recursos Humanos e Departamento Pessoal de médias e grandes empresas e redes de franquias, o domínio dessa regra evita passivos trabalhistas e erros no fechamento da folha. O aviso proporcional impacta diretamente o cronograma de saída, a projeção do término contratual e o custo total das verbas da demissão sem justa causa. Além do custo da rescisão, cada dispensa abre uma vaga a repor, o que já é assunto de recrutamento.
Quantos dias de aviso prévio o trabalhador tem direito pela regra de 3 dias por ano?
Todo empregado dispensado sem justa causa tem direito a 30 dias de aviso prévio quando conta com até 1 ano de serviço na mesma empresa, somando-se 3 dias por ano completo de serviço até o teto de 90 dias, segundo o artigo 1º da Lei 12.506/2011. O acréscimo máximo permitido pela legislação é de 60 dias além dos 30 dias iniciais, patamar que é atingido quando o trabalhador completa 20 anos de vínculo empregatício, conforme o parágrafo único da Lei 12.506/2011.
Uma dúvida frequente nas áreas de Administração de Pessoal envolve o momento exato em que o primeiro bloco adicional passa a valer. Pela leitura adotada pelo Ministério do Trabalho, na Nota Técnica 184/2012/CGRT/SRT/MTE, de 2012, e pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) na aplicação da Lei 12.506/2011, o acréscimo de 3 dias é devido a partir do primeiro ano completo de serviço.
Isso significa que quem possui menos de 1 ano de contrato recebe exatamente 30 dias de aviso prévio, e quem completa 1 ano fechado passa a ter direito a 33 dias, de acordo com a Lei 12.506/2011 e a Nota Técnica 184/2012/CGRT/SRT/MTE, de 2012. Frações de ano inferiores a um ciclo completo não geram acréscimo parcial de dias na contagem.
Qual é a tabela completa do aviso prévio proporcional de 30 a 90 dias?
A tabela do aviso prévio proporcional consolida a progressão ano a ano entre 30 e 90 dias conforme o tempo de serviço completo do profissional na mesma organização, segundo os parâmetros da Lei 12.506/2011 e a leitura da Nota Técnica 184/2012/CGRT/SRT/MTE, de 2012, adotada pelo TST. A consulta direta à tabela evita divergências na conferência de datas entre o setor de RH e a contabilidade.
Abaixo está a tabela completa com a relação entre anos completos de serviço e os dias de aviso prévio correspondentes, com base na Lei 12.506/2011:
| Anos completos de serviço | Dias de aviso prévio |
|---|---|
| Menos de 1 | 30 |
| 1 | 33 |
| 2 | 36 |
| 3 | 39 |
| 4 | 42 |
| 5 | 45 |
| 6 | 48 |
| 7 | 51 |
| 8 | 54 |
| 9 | 57 |
| 10 | 60 |
| 11 | 63 |
| 12 | 66 |
| 13 | 69 |
| 14 | 72 |
| 15 | 75 |
| 16 | 78 |
| 17 | 81 |
| 18 | 84 |
| 19 | 87 |
| 20 ou mais | 90 |
Para utilizar a tabela com segurança, o gestor de Departamento Pessoal deve verificar quantos aniversários completos de contrato o colaborador celebrou até o momento da comunicação da dispensa. Se o vínculo superou 20 anos completos, o limite permanece travado em 90 dias, respeitando o teto de 60 dias adicionais fixado pelo parágrafo único da Lei 12.506/2011.
Como funciona o aviso prévio trabalhado de 30 dias e quem tem direito à proporcionalidade?
A proporcionalidade de até 90 dias é um direito exclusivo do empregado, e, segundo a jurisprudência do TST sobre a Lei 12.506/2011, a empresa pode exigir no máximo 30 dias de aviso prévio trabalhado, devendo indenizar os dias adicionais. Quando o próprio empregado pede demissão, o aviso prévio que ele deve ao empregador é de 30 dias, nos termos do artigo 487 da CLT e segundo a jurisprudência do TST.
Essa distinção entre o direito do trabalhador e a obrigação perante o empregador define como o Departamento Pessoal operacionaliza o desligamento em duas situações distintas:
Dispensa sem justa causa com aviso prévio trabalhado
Quando a empresa demite sem justa causa e opta pelo aviso trabalhado de um colaborador que já acumula anos completos de casa, o cumprimento em serviço limita-se a 30 dias, segundo a jurisprudência do TST na aplicação da Lei 12.506/2011. Os dias extras adquiridos à razão de 3 dias por ano completo são pagos em dinheiro como aviso prévio indenizado na rescisão, conforme a Lei 12.506/2011.
Além disso, durante o aviso prévio trabalhado concedido pelo empregador, a jornada normal de trabalho do empregado sofre redução de 2 horas diárias, sem prejuízo do salário integral, conforme determina o artigo 488 da CLT. Pelo parágrafo único do artigo 488 da CLT, é facultado ao trabalhador trabalhar sem a redução das 2 horas diárias e, em substituição, faltar ao serviço por 7 dias corridos, mantendo o salário integral.
Pedido de demissão pelo empregado
Quando a iniciativa do desligamento parte do colaborador, não se aplica a contagem progressiva de 3 dias por ano contra o trabalhador, segundo a jurisprudência do TST sobre a Lei 12.506/2011. O profissional que pede demissão deve cumprir ou indenizar no máximo 30 dias de aviso prévio, independentemente de quantos anos permaneceu na empresa, de acordo com o artigo 487 da CLT.
Se o empregador dispensar o colaborador sem conceder o período de aviso, fica obrigado a pagar os salários correspondentes ao prazo respectivo, garantida a integração desse período no tempo de serviço, conforme o artigo 487, § 1º, da CLT. Por outro lado, a falta de aviso prévio por parte do empregado que pede desligamento dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao período de 30 dias, segundo o artigo 487, § 2º, da CLT.
Como fazer o cálculo do aviso prévio indenizado na prática?
O cálculo do aviso prévio indenizado consiste em dividir o valor da remuneração mensal do empregado por 30 e multiplicar o resultado pelo número total de dias de aviso apurados na tabela da Lei 12.506/2011. Caso o trabalhador realize horas extras habituais, o valor médio dessas horas integra o cálculo do aviso prévio indenizado, conforme determina o artigo 487, § 5º, da CLT.
A fórmula aplicada pelo Departamento Pessoal para encontrar o montante indenizado na dispensa sem justa causa, combinando o artigo 487 da CLT e a Lei 12.506/2011, é expressa da seguinte maneira:
Valor do aviso indenizado = (remuneração mensal ÷ 30) × dias de aviso
Para ilustrar como a conta funciona em diferentes faixas de tempo de casa e salários, confira os exemplos práticos baseados nos critérios da Lei 12.506/2011:
Exemplo de cálculo com 5 anos completos de serviço
Considere um profissional dispensado sem justa causa com salário mensal de R$ 3.000,00 e 5 anos completos de trabalho na mesma empresa, sem aviso trabalhado:
- Dias de aviso prévio devidos: pelos 5 anos completos, somam-se 30 dias básicos a 15 dias adicionais (3 dias multiplicados por 5 anos), totalizando 45 dias de aviso prévio segundo a Lei 12.506/2011.
- Valor diário da remuneração: R$ 3.000,00 divididos por 30 dias resultam em R$ 100,00 por dia.
- Valor total do aviso prévio indenizado: R$ 100,00 multiplicados por 45 dias resultam em R$ 4.500,00.
Exemplo de cálculo com 12 anos completos de serviço
Considere agora um colaborador desligado sem justa causa com salário mensal de R$ 4.200,00 e 12 anos completos de vínculo na mesma empresa, com indenização integral do período:
- Dias de aviso prévio devidos: pelos 12 anos completos, somam-se 30 dias básicos a 36 dias adicionais (3 dias multiplicados por 12 anos), totalizando 66 dias de aviso prévio de acordo com a Lei 12.506/2011.
- Valor diário da remuneração: R$ 4.200,00 divididos por 30 dias equivalem a R$ 140,00 por dia.
- Valor total do aviso prévio indenizado: R$ 140,00 multiplicados por 66 dias resultam em R$ 9.240,00.
Quais são os reflexos da projeção do aviso prévio no contrato e nas verbas rescisórias?
O aviso prévio indenizado projeta o contrato de trabalho no tempo, integrando o período correspondente ao tempo de serviço do empregado para cálculo de férias, décimo terceiro e registros oficiais, conforme o artigo 487, § 1º, da CLT. Isso quer dizer que a data final do vínculo considera todos os dias de aviso prévio, inclusive os dias proporcionais previstos na Lei 12.506/2011.
Para evitar erros no fechamento do termo de rescisão, o RH deve observar quatro efeitos diretos dessa projeção contratual:
- Contagem de 13º salário e férias proporcionais: o período projetado pelo aviso indenizado conta integralmente para a apuração de avos de 13º salário proporcional e de férias proporcionais acrescidas do terço constitucional de 1/3, em decorrência da integração ao tempo de serviço prevista no artigo 487, § 1º, da CLT, da mesma forma que o controle de períodos aquisitivos exige atenção nas regras e cálculo de férias coletivas na CLT.
- Incidência de FGTS e exclusão na multa de 40%: sobre o valor do aviso prévio indenizado incide o recolhimento de FGTS à alíquota de 8%, mas, para a multa de 40% do FGTS, o TST entende que a projeção do aviso indenizado não entra no cálculo, conforme a Orientação Jurisprudencial 42, II, da SBDI-1, na interpretação dos efeitos do artigo 487, § 1º, da CLT.
- Data de saída na Carteira de Trabalho: a data de saída anotada na Carteira de Trabalho deve ser a do fim do aviso prévio, ainda que indenizado, conforme estabelece a Orientação Jurisprudencial 82 da SBDI-1 do TST em consonância com o artigo 487, § 1º, da CLT.
- Indenização adicional nos 30 dias que antecedem a data-base: a dispensa sem justa causa ocorrida nos 30 dias que antecedem a data-base da categoria gera direito à indenização adicional de um salário mensal, nos termos do artigo 9º da Lei 7.238, de 1984, sendo que a projeção do aviso prévio prevista no artigo 487, § 1º, da CLT e na Lei 12.506/2011 conta para verificar se o término contratual recai nesse trintídio.
Como fica o aviso prévio em acordo, justa causa e contrato por prazo determinado?
A aplicação e o valor do aviso prévio variam conforme a modalidade de rescisão contratual prevista na CLT, podendo haver pagamento pela metade ou dispensa total da verba. Independentemente do formato de encerramento, o prazo para pagar as verbas rescisórias é de 10 dias corridos a contar do término do contrato, segundo o artigo 477, § 6º, da CLT.
Confira como cada modalidade de desligamento trata o aviso prévio:
- Demissão por acordo: na extinção contratual por acordo entre empregado e empregador, regulada pelo artigo 484-A da CLT, o aviso prévio, se indenizado, é devido pela metade, considerando a quantidade de dias apurada pela Lei 12.506/2011.
- Dispensa por justa causa: não há aviso prévio, trabalhado ou indenizado, na dispensa por justa causa: o artigo 487 da CLT prevê o aviso para quem rescinde o contrato sem justo motivo.
- Contrato por prazo determinado sem cláusula de rescisão antecipada: nessa modalidade contratual também não há aviso prévio; em vez dele, aplica-se a indenização prevista no artigo 479 da CLT caso haja desligamento antes do termo final.
A tabela a seguir resume as regras de aviso prévio por tipo de rescisão conforme a CLT, e a Lei 12.506/2011:
| Modalidade de desligamento | Regra de aviso prévio aplicável | Prazo de pagamento da rescisão |
|---|---|---|
| Dispensa sem justa causa | De 30 a 90 dias (máximo de 30 dias trabalhados e adicionais indenizados) | 10 dias corridos do término do contrato |
| Pedido de demissão pelo empregado | 30 dias devidos pelo empregado (trabalhados ou descontados) | 10 dias corridos do término do contrato |
| Demissão por acordo (art. 484-A da CLT) | Devido pela metade, se indenizado | 10 dias corridos do término do contrato |
| Dispensa por justa causa | Não há aviso prévio | 10 dias corridos do término do contrato |
| Contrato por prazo determinado sem cláusula de rescisão antecipada | Não há aviso prévio (aplica-se a indenização do art. 479 da CLT) | 10 dias corridos do término do contrato |
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Texto conferido em novembro de 2026 com a Lei 12.506/2011 e a CLT publicadas no site do Planalto. As posições atribuídas ao TST refletem a jurisprudência do tribunal; convenções e acordos coletivos podem prever prazos maiores.